保安行業(yè)發(fā)展至今已經(jīng)經(jīng)歷30多年，在這些年里，無論是保安行業(yè)的主管機關(guān)，還是從業(yè)人員，都在為中國保安業(yè)的健康發(fā)展進行著不懈的努力。

正是由于他們的努力，保安業(yè)務(wù)已由單一的人力防范，發(fā)展成為集人防、技防、押運、保安咨詢、勞務(wù)輸出等為一體的全方位的保安服務(wù)網(wǎng)絡(luò)；他們在維護社會治安、服務(wù)經(jīng)濟、滿足公眾安全需求中起著非常重要的作用，成為人民公安不可缺少的幫手。 然而，當(dāng)今一些保安隊伍流失率高卻是一個極難解決的問題！在全國各地，保安行業(yè)都出現(xiàn)了招工難的現(xiàn)象；而且在崗位隊員的流失率也比較高，在很大程度上成為困擾保安企業(yè)發(fā)展的一個棘手問題。

造成人員流失率高的原因

(一)社會地位低。保安員的職業(yè)社會地位偏低。社會上部分群眾及公司的管理層對保安工作不理解，簡單錯誤地認(rèn)為保安工作很簡單，看看門而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，從而看輕保安員。從而保安員在工作中普遍得不到應(yīng)有的理解和尊重，甚至公司管理層一樣看不起保安員，這樣就會造成保安員心理上的障礙，自尊心也會受到打擊，不自覺的會認(rèn)為低人一等。而且工種歧視是直接造成保安隊伍不穩(wěn)定，流失率高的主要關(guān)系。

(二)福利待遇低。 客戶單位對服務(wù)質(zhì)量、安保工作要求提高，而安保服務(wù)費卻仍舊很低，加上行業(yè)之間的惡意競爭來降低服務(wù)費用，同時由于公司從自身企業(yè)的管理費用成本與效益角度的考慮，因此出現(xiàn)了保安員工資不高、不能享受該有的社會福利保險待遇等一系列的普遍問題。有的企業(yè)甚至盲目追求利益的至大化，對安全工作的重視程度不夠，給保安開出的工資過低，不關(guān)心其業(yè)余文化生活。工資低、環(huán)境差、工作強度大、更是不能保障基本的生活，因此留不住人。即便留下來，其工作質(zhì)量也不高。

(三)人員素質(zhì)低。目前保安行業(yè)屬于低收入行業(yè)，難以吸引高文化、高素質(zhì)、高技術(shù)的保安專業(yè)人才。大多數(shù)保安員都是企業(yè)下崗人員或者是年齡偏老的人員，主要來自農(nóng)村，大部分文化程度只有初中甚至是連小學(xué)都未達到，而高中文化程度的幾乎沒有，造成了保安員的整體素質(zhì)普遍較低、法律意識淡薄、安保專業(yè)技術(shù)水平不高，特別是在處理突發(fā)事件時，常常不能有效的解決。

(四)缺乏職業(yè)發(fā)展空間。報酬高低是人們選擇職業(yè)時比較注重的因素，但它并不是決策的惟一依據(jù)。有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。保安當(dāng)中的高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業(yè)務(wù)單一，加之對保安的職業(yè)規(guī)劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展空間有限的職業(yè)，很難招到高素質(zhì)人才。

(五)管理不規(guī)范造成人才流失。目前，很多保安服務(wù)公司管理是粗放型的，管理層的人力資源管理水平低下，思想陳舊，不能及時跟上時代的步伐。甚至有些公司的高級管理人員認(rèn)為公司的發(fā)展好壞跟自己沒有關(guān)系，或是按照個人想法來決定公司事項而不是根據(jù)公司制定的規(guī)章制度而定，仍然停留在80年代的管理方式。更是缺乏對市場前期的調(diào)研。比如哪個單位、企業(yè)應(yīng)配備保安等，應(yīng)該由專門的部門去做前期調(diào)研。而現(xiàn)在保安公司往往采取的是“守株待兔”方式坐等客戶上門，從而造成市場拓展步伐緩慢。

(六)缺乏職業(yè)發(fā)展空間。報酬高低是人們選擇職業(yè)時比較注重的因素，但它并不是決策的惟一依據(jù)。有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。保安當(dāng)中的高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業(yè)務(wù)單一，加之對保安的職業(yè)規(guī)劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展空間有限的職業(yè)，很難招到高素質(zhì)人才。

流失率高造成的后果

(一)骨干流失 。保安服務(wù)公司從招聘到培訓(xùn)出一個安保骨干所付出的時間、精力、經(jīng)費成本都會是比較高的，尤其是保安中的一些班組長和隊長跳槽到其他企業(yè)后很有可能帶走一批人，而安保骨干人員的流失往往也意味著隊伍穩(wěn)定性與安全防范工作會可能出現(xiàn)一些不穩(wěn)定的因素，存在一定程度上的安全隱患，因此這些安保骨干的跳槽將給公司帶來巨大的威脅和影響。

(二)服務(wù)質(zhì)量下降。在原來的保安員流失后，需要重新找選合適的人員來頂替暫時空缺的職位，這時公司又要為招收新保安員而支付一定的替換成本。而同時新保安員的到來不可能通過一天兩天的培訓(xùn)工作，就能掌握崗位的工作要求、操作流程，與業(yè)主的熟悉程序不高，因此在新老員工交替期內(nèi)的服務(wù)質(zhì)量必然會有所下降。

(三)信任危機。由于優(yōu)秀保安員的流失對保安服務(wù)公司服務(wù)質(zhì)量的影響是長期的，頻繁地更換保安員，也會讓業(yè)主單位對公司的管理服務(wù)能力產(chǎn)生一定的懷疑，長期以往對公司的品牌聲譽也會造成許多負(fù)面影響。

降低流失率的措施

(一)提高社會福利待遇。提高福利待遇是降低流失率的重要應(yīng)對措施。而大幅度提高保安員的工資待遇不能搞“一刀切”，應(yīng)采取對保安員實行評級制，按級別發(fā)放工資待遇。對保安員的評級應(yīng)該從其政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作能力和體形特征這幾個方面的標(biāo)準(zhǔn)去評定。當(dāng)在社會上產(chǎn)生較好的聲譽時，就能提高客戶對物業(yè)服務(wù)公司品牌的認(rèn)可，從從而在新接項目中能拿到較高的服務(wù)費用，公司得以實現(xiàn)長遠(yuǎn)良好的發(fā)展。

(二)公平晉升機制，充分調(diào)動保安員積極性。保安員把一天時間的三分之一給了公司，想得到的不僅是“溫飽”。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。也就是說要獎優(yōu)罰劣，獎罰分明，采取激勵機制，讓員工勞有所得，激發(fā)員工的工作積極性。增強隊員工作積極性，“獎優(yōu)罰劣，獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。更要花大精力根據(jù)實際情況對獎罰條例及細(xì)則進行修改、補充和完善。讓保安員覺得對自己職業(yè)規(guī)劃有個盼頭。

(三)改善隊伍建設(shè)。

1、重視崗前培訓(xùn)。在每位保安員入職前公司應(yīng)對其進行為期一周的各種上崗技能培訓(xùn)，讓其清楚的了解日后工作的基本工作要求與工作流程。 強化軍事訓(xùn)練。讓保安員進行軍事訓(xùn)練的目的是使他們有過硬的基本技能，如整齊的隊列、熟悉消防設(shè)施設(shè)備的實操技能、擒拿格斗等。從另一個方面說，訓(xùn)練的目的也是為了培養(yǎng)保安員良好的精神面貌，讓他們有處理突發(fā)應(yīng)急事件的能力，能更好的開展服務(wù)工作，確保落實“看好自己的門”的社會綜合治理的基本要求。

2、團隊建設(shè)。在日常工作中除了要嚴(yán)格按照各種規(guī)章制度去執(zhí)行管理外，也要注重提高團隊建設(shè)意識。讓員工在工作和生活中形成職業(yè)觀念，確立良好的團隊理念，通過工作和生活予以展現(xiàn)，實現(xiàn)個人和團隊價值的至大化，從而推進安全防范管理與服務(wù)質(zhì)量的提升。

3、提供發(fā)展平臺。管理者通過日常的管理工作中全面觀察了解每個隊員的綜合素質(zhì)，如具備有管理隊員能力的可造之才，公司可將其做為后備人選來進行針對性培訓(xùn)磨煉，多提供一些發(fā)展平臺給員工，使其工作能力得以合理利用，從而提高隊員的工作積極性和穩(wěn)定性，穩(wěn)定隊伍減少流失率。留住可造之才。人才是企業(yè)的生存之本。通過各種方式深入了解其思想動態(tài)，多激勵多指導(dǎo)，多幫助員工解決實際困難，及時疏導(dǎo)他們的跳槽念頭，將人才留住。

4、做為管理者，在通過平時的開會或?qū)W習(xí)的機會，循循善誘，通過舉實例，講道理的方式對保安員進行正面的引導(dǎo)，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業(yè)本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業(yè)也是一個非常光榮和重要的行業(yè)，隨著社會的不斷發(fā)展和人們對保安行業(yè)的逐步認(rèn)知，保安員待遇一定會得到改善，得到尊重。

(四)人性化管理，加強人文關(guān)懷 。

簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的，我們可以看到有的管理者盛氣凌人，動不動就訓(xùn)人、罵人，更是是看不起保安員。即便他們在工作上有失誤的，批評指正也要講究方式，做為管理者，要有容人之量。管理者要學(xué)會真心實意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實際問題，但人性化管理并不等于說就放任自流，不講制度了。事實上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。

“企業(yè)文化”是一個管理得好的保安隊伍的重要因素！